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淡季裁员旺季招人：员工是时令资源还是人力资源

欧洲经济的衰退迹象，让大公司都再次陷入经济季节转变中“旺季招人，淡季裁人”的怪圈，新一轮裁员潮来袭，并且比去年“更凶猛”。

就在今年2月已经有多家大公司宣布裁员计划，百事可乐（PEP）确认全球裁员8700人，比例高达3%；诺基亚宣布计划在全球三个工厂裁员4000人，大约占员工总数的8%，是其迄今最大规模的一次裁员行动；英国第二大制药公司阿斯利康（AZN）宣布，将裁减7300名员工，以实现在2014年之前将每年16亿美元的开支节省。

彭博社的数据显示，截至2月10日，今年公司宣布的裁员总数已经达到了94369人，远高于去年同期的26561人。而且在宣布裁员的比例最高雇主的西欧地区，失业率已经触及13年以来的最高水平。

劳动力成为时令资源？

“许多公司确实存在着随着经济周期扩张增员又裁员收缩的现象，特别是公司的市场管理和销售部门往往变动较大。”摹根麦肯立人才服务（中国）有限公司总经理黄薇雯对记者表示，一些上市公司为了自己的财报好看，也往往通过这样的方式控制成本。当然，也有些经济状况比较好的公司也趁这个机会凑热闹，可以以合理的方式裁掉一些不够合适的人员，进行人员方面的优化调整，而不会特别受到关注。

2008年次贷危机爆发后，金融业、制造业、汽车业、食品饮料业的众多企业都纷纷宣布裁员，包括微软、戴尔、雅虎、AMD、惠普等知名企业。2009年中，金融危机逐渐缓解，不少企业又进入扩张、增员的时期。全球最大的人力资源管理咨询公司美世调查显示，2009年第二季度实施裁员的公司比例减少，超过60%的企业计划在第三季度招聘新员工。

而2011年，在欧洲债务危机尚未解决，在对经济形势不看好的情况下，略有复苏的企业再次陷入一轮裁员中。最先爆发的主要是金融行业，2011年，在公布当年第二季度利润之后，包括汇丰控股、瑞银、莱斯、巴克莱等在内的欧洲银行纷纷宣布裁员。

到了2012年，面临欧元区经济衰退，和在一些发展中国家增长速度放缓的影响，裁员已经波及多个行业、多个国家。一些大公司再次把裁员当做是削减公司成本、应对危机的有效办法。如去年智能手机销量下降了23%的诺基亚，也将裁员作为计划到2012年底达成1亿欧元成本缩减目标行动的一部分。

“虽然解雇员工需要一定的赔偿，英、美公司更习惯于用裁员的方式来削减成本、应对危机。”任仕达中国区市场总监孙海宁表示，对于欧美市场来说，人才储备相对比较充分，薪酬水平也相对比较稳定，因此公司裁掉人员后一般不会担心未来经济回暖期，对人才的扩张性需求不能满足的状况。即使确有急切需求，发展比较充分的欧美人才服务机构与市场也可以提供短期的非正式的“派遣式”员工。

另一方面，欧美相关体制比较健全，裁员补偿等法律流程体系也比较规范，此外欧美股市对企业的经营、盈利状况非常敏感，企业对股价、营收、成本等也非常重视，一旦有削减成本的需求，裁员会被作为重要方式之一，孙海宁说，因为裁减掉的不仅是工资，还有差旅等多方面的相关人员开支。

裁员暴露的经营与战略问题

“从企业人力资源的角度说，企业的组织结构要与企业的组织战略、业务布局以及发展状况相匹配，但裁员不应该成为企业削减成本的首选。”北京太和睿信企业管理顾问有限公司高级顾问李新焕认为。

一些专家认为，宣布裁员既不表示他们将要变革，也不能作为对其他经济领域的整体预测，它只是暴露出企业涌动多年的经营缺陷和战略问题。过去这些问题都隐藏得很好，显而易见资产价值的泡沫遮盖了资本体系的缺陷和动荡。而在经济下滑背景的衬托下这些问题都浮出了水面。

沃顿人力资源研究中心主任彼得。卡普利就曾认为，经济低迷或者危机时期迫使许多经理人只着眼于短期。“从某种程度来说，这可能是因为他们面临着实现每季度业绩目标的压力，也可能是因为现在还很难追踪评估裁员带来的负面影响，譬如将来经济好转需要重新招聘造成的长期成本，业绩无法迅速好转以及员工士气问题等等。” 另外，还有人模糊地认为劳动力其实是一种时令资源——业绩好转的时候再招聘新人并不难，这种想法也是造成他们只着眼于短期的原因之一。

在他看来，实际上经济的低迷或危机只是大公司遭受打击的部分原因。“可以说这些公司在自身的发展过程中都面临着拐点，所以他们必须改革自己的业务模式。”

良药中最苦涩的一味

“裁员绝不是企业的首选，关键是企业要认识到自己的员工是人力资本，在招聘、培养时也花费了成本。如果可以通过转岗匹配的方式来解决产业战略调整的问题，就不要用裁员的方式。”睿仕管理顾问有限公司大中华区职业管理资深顾问赵懿娟说，对于人力资源部门来说，“在开始招聘时，进行岗位设置也应该考虑未来发展的问题，更多地从素质和潜力方面去考量员工。”

虽然很多企业把裁员当做是削减成本的妙药之一，但随经济周期的季节性裁员是否真的是解决长远发展之策？中智人力资源管理咨询有限公司副总经理王旭认为，若从长远出发控制各项成本，优化人员、业务结构需与其他措施协同作用。

“市场繁荣时期，企业必须保持清醒的头脑。”李新焕认为，作为企业管理者，在计算员工流动成本时，不仅仅要考虑员工离职的经济补偿、招聘费用等显性成本，更需要重视导致企业生产效率下降的隐性成本。而员工被动离职还将引起其他员工的观望、迷惘，大量解雇员工更会引起现有员工强烈的心理恐慌，从而降低工作效率。

相比而言，在李新焕看来削减管理成本，而不是削减人工成本才是企业在经济周期低谷更好的应对方式。比如通常的方法有：寻找更好的工艺、技术，要集中精力解决“提高效率”的问题，这将使企业发现更多解决办法；重新和供货商谈判、争取采购折扣、寻找更便宜的原材料；削减出差费用、削减办公用品费用；优化业务流程、降低运营管理费用等，“更重要的是在艰难时期，企业要把”低成本“当成是企业文化，高管同公司员工一起身体力行。”

“如果企业真的不得不裁员，管理者要与员工进行更好的沟通。”李新焕说，比如是否愿意自愿减薪？是否可能做周期性休假？是否愿意提前退休？或者是几种方式的结合来减少人员的损失。除了依照法律裁员外，企业要注意员工的内心感受，例如为他们向下一个职位的过渡提供一些便利；帮助他们推荐甚至找到下一个机会；请专业人员帮助他们减压等。（中国水泥网 转载请注明出处）

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